CRITERIOS Y PASOS PARA LA ELECCIÓN ACERTADA DE UN(A) DIRECTOR(A) EJECUTIVO(A) DE UNA ONG.
Sociólogo
Especialista y Magíster en Ciencias Sociales
Magíster en Ciencias de la Educación
Luijus34@gmail.com
Twiter: @LuisJulianSalas
Medellín - Colombia
La junta directiva, también denominada Consejo de
Administración, es la instancia, el estamento que tiene a su cargo la toma de
decisiones más importantes en una ONG entre ellas el nombramiento del
presidente(a) de la junta y el director(a) ejecutivo(a). De su acertada o
equivocada decisión va a depender no solo su adecuado y normal funcionamiento
sino, también, el de la organización.
El proceso de elección de un nuevo director(a)
directora(a)ejecutivo(a) se inicia con la renuncia, el fallecimiento o el
despido de quien hasta entonces ha ejercido dicho cargo. Si la organización cuenta con un Código de
Gobierno Corporativo este contempla los criterios y el procedimiento que debe
de seguir la junta directiva para elegir un nuevo(a) director(a) ejecutivo(a).
Si ya ha establecido que la sucesión se realizará con candidatos internos,
entonces, el proceso de elección se hace más fácil y expedito. Si el Código no
contempla e indica nada al respecto se debe, en consecuencia, empezar la
búsqueda del sucesor (a) con candidatos externos o internos. En estos casos lo
primero que toca hacer es construir un perfil con las características deseables
de nuevo director o directora. Entre más características deseables reúna más
opciones tiene de ser elegido(a).
En la actualidad se suele acudir a los servicios de una
firma caza talentos para facilitar a la junta directiva la búsqueda y la
selección del nuevo director(a), pero es la junta la que debe definir y
ponderar cuales son las características deseables, las capacidades, las
competencias, los criterios esenciales del perfil a establecer. A continuación,
se señalan algunos criterios generales a considerar:
- Una solida formación social y humanística. Las ONG tienen como objetivo superior la concreción de los valores de la solidaridad, la cooperación y la asociación para propiciar cambios positivos y transformaciones en la vida de las personas, familias, grupos y comunidades de la sociedad. Su misión, a diferencia de las organizaciones del sector empresarial no es la de acumular riqueza, ni la de generar utilidades para sus propietarios. En vez de utilidades lo que se genera son excedentes económicos los cuales tienen que ser revertidos en el funcionamiento de la organización y en beneficio de la sociedad. Es un requisito sine qua non que el nuevo director(a) posea una sólida formación humanística refrendada por sus títulos académicos de pregrado y posgrado. Esta formación es la que le permitirá no perder el foco de la pertenencia de la ONG en el sector social y de los principios y valores que enmarcan el que hacer de estas organizaciones respecto al Estado y al sector empresarial.
- Formación complementaria en administración, finanzas y talento humano. Tan importante como la gestión social es la gestión es la gestión administrativa, financiera y de talento humano por cuanto el buen funcionamiento de esta área es la que posibilitara el cumplimiento y resultados misionales de la organización. El nuevo director(a) no necesita ser experto en estos temas, pero si tiene que tener un conocimiento básico de dichas materias para poder entender y comunicarse con el personal profesional de estas disciplinas. Deseable que haya hecho cursos y talleres, y tanto mejor si acredita formación académica complementaria.
- Reconocida y comprobada reputación ética y moral. El director(a) ejecutivo(a) no solo obra como su representante legal ante el Estado y la sociedad. Es también la imagen, la figura pública con que las personas van a identificar, a asociar la entidad. No puede ser alguien con cuestionamientos públicos en su reputación ética o moral que llegue a afectar la reputación de la organización. Este criterio no puede soslayarse o subvalorarse en el proceso de selección. De ahí que sea tan importante la consulta de referencias personales. Profesionales y laborales de los candidatos(as) al cargo por parte de la firma cazatalentos..
- Pensamiento estratégico y orientación a logros y resultados. La junta directiva en pleno tiene la tarea de elaborar el direccionamiento estratégico de la organización, de hacerle seguimiento, monitoreo y evaluación permanente. El director(a) ejecutivo(a) junto con el presidente(a) son los responsables directos de que se cumplan los objetivos formulados en la estrategia aprobada por la junta directiva. El ser poseedor de una mente de pensamiento estratégico y de orientación al logro y resultados hará más fácil el cumplimiento de esta tarea.
- Facilidad de palabra, de redacción y de argumentación. El director(a) es quien lleva la vocería de la organización en los eventos públicos donde es invitado o convocado. Es deseable que no tenga limitaciones o inhibiciones para hablar en público. Deseable, también, que tenga facilidad de escribir y argumentar ideas, conceptos y opiniones en diferentes escenarios y públicos.
- Capacidad de manejar el disenso y de propiciar consensos. Tanto en las conversaciones con los miembros de la junta directiva como en las conversaciones con su equipo de trabajo son inevitables la expresión de disensos, de opiniones diferentes y encontradas sobre los temas inherentes a la marcha de la organización y las agendas de trabajo. El director(a) debe permitir el debate libre y respetuoso de las ideas sin llegar a imposiciones o descalificaciones, disensos y consensos son necesarios en toda conversación.
- Experiencia laboral en cargos afines o de coordinación de proyectos sociales. No solo la formación académica en ciencias sociales y humanas y en áreas complementarias son indispensables, sino que la experiencia profesional, acreditada, es también muy importante en el perfil del nuevo director(a) a vincular. El haber laborado en ONG o en organizaciones sociales de la sociedad civil le proporciona un conocimiento de la naturaleza y el contexto en que se desenvuelven estas organizaciones. Conocimientos y experiencias que harán más fácil la fase de inducción posterior a su elección.
- Conocimiento del sector social y relacionamiento con el Estado y el sector empresarial y las comunidades. La gerencia social de una ONG implica el trabajar en alianza, en convenios, uniones temporales y en cooperación con otras organizaciones de la sociedad para el logro tanto de la misión como de los resultados de los planes, programas y proyectos formulados en desarrollo de la estrategia organizacional. Si el o la aspirante al cargo de la dirección ejecutiva es poseedor de un capital relacional adquirido por su trasegar por estos sectores es de esperar que lo ponga al servicio tanto de la junta directiva como de la organización. Este atributo es un factor muy importante a ser tenido en cuenta en el estudio de la hoja de vida y proceso de selección de los aspirantes.
- Capacidad de liderazgo e inteligencia emocional. El director(a) ejecutivo(a) debe pensar y actuar no solo como un jefe, como una autoridad, ante sus subordinados, sino que, además, debe obrar como un verdadero líder que inspire, que motive a todas las personas de la organización a trabajar con entusiasmo, sano orgullo y sentido de pertenencia a la institución. Un líder que sea poseedor de una autentica inteligencia emocional, de mente abierta, de escucha activa, capaz de relacionarse de manera empática y con un absoluto respeto a la dignidad humana de las personas tanto de la junta directiva como de la organización. Y humildad y paciencia para aceptar la crítica constructiva de los miembros de la junta directiva y de sus empleados. La soberbia y la arrogancia no son conductas admisibles en un jefe y en un líder por cuanto son siempre malas consejeras que impiden tanto la escucha activa como la toma de decisiones.
- La edad, el género y el nivel socioeconómico. Estas tres condiciones son características personales del director(a) ejecutivo(a) que la junta directiva tiene que considerar y llegar a un acuerdo unánime. ¿¡Es preferible una persona joven, un ejecutivo junior o una persona en edad madura, un ejecutivo senior? ¿Nos sentimos más cómodos con la presencia de un hombre, o de una mujer? ¿O no es indiferente el atributo del género? ¿Preferimos tener de director(a) a una persona de nuestro mismo nivel socioeconómico o no? Preguntas cuyas respuestas no se deben eludir o dar por hechas.
- Remuneración salarial y condiciones laborales. La remuneración salarial, el régimen de prestaciones extralegales, los gastos de representación y la estabilidad son factores que cuentan mucho para asegurar que candidatos(as) idóneos y bien calificados se interesen por participar en la convocatoria para el cargo. Estos criterios deben de estar acordes con la importancia, el tamaño, la reputación institucional, las responsabilidades y retos que asumiría el candidato(a) elegido.
- ¿Un director(a) ejecutivo(a) con carácter o un director(a) ejecutivo(a) de bolsillo?. Hay juntas directivas que funcionan con un estilo de corte autoritario o imperial por parte de su presidente(a) donde hay escasa o nula participación de sus integrantes. Bajo este estilo de gobierno solo es posible la contratación de un director(a) obediente y sumiso a las órdenes del presidente(a). No sirve a este tipo de junta directiva un director(a) con carácter, con el valor y la entereza de manifestar, abiertamente, sus ideas, conceptos y juicios ante el presidente(a), la junta directiva y el personal de la organización. Un director(a) de tal talante tardeo temprano entrará en conflicto y renunciará al cargo.
Además de construir de manera colectiva entre los miembros
de la junta el perfil para elegir al nuevo director(a) ejecutivo(a) debe de
considerarse otras competencias específicas y particulares que son requeridas
con la formulación de la estrategia de la organización tanto del presente como
del futuro. Una vez finalizado el perfil y reunidas las competencias
adicionales y especificas de la estrategia el siguiente paso es elegir y
seleccionar la firma caza talentos para la búsqueda y la aplicación de las
pruebas de aptitud y psicológicas que correspondan tanto individual como
grupal. Una vez realizada la preselección de los candidatos(as) por parte de la
firma caza talentos lo que sigue es la entrevista con la junta directiva de
cada uno de los seleccionados. En este paso del proceso lo aconsejable es que
cada candidato(a) presente a la junta directiva una propuesta de gestión en
caso de ser elegido(a). La sustentación de la propuesta, tanto en su forma como
en su contenido, revelará a los integrantes de la junta mucha información
acerca de sus aspectos personales como de sus capacidades y talentos. Es de
mucha importancia y trascendencia escuchar las impresiones y el concepto del
presidente(a) frente a los candidatos(as) ya que es a él o a ella a quien le
corresponderá establecer una relación y una comunicación más frecuente y
estrecha en aras de mantener un liderazgo compartido. Una vez discutidos los pro y contra de cada
candidato(a) se procede a su elección y posterior comunicación al elegido o
elegida. Es de cortesía dar los agradecimientos, por escrito a los
candidatos(as) ya que en caso de no continuar con el elegido(a) queda el
recurso de acudir a los no elegidos a sucederlo. Una vez aceptado el
nombramiento y firmado el contrato se procede a la fase de inducción. Esta fase
se facilita cuando el empalme se realiza con el director o la directora
saliente o cuando el elegido es un profesional de la organización. Cuando no se
dan las anteriores condiciones corresponde al presidente(a), a los miembros de
la junta directiva y a el equipo de profesionales dar la inducción al nuevo
director(a) ejecutivo(a). La inducción debe ser planeada y ordenada, con tiempo
suficiente, para que el director(a) entrante logre conocer, de acuerdo al
tamaño y complejidad de la organización, con la mayor profundidad posible todos
los estamentos y áreas de la institución.
Como puede apreciarse, la toma de decisión de seleccionar y
elegir a un nuevo director(a) ejecutivo(a) requiere de tiempo, de construir un
perfil lo más ajustado posible a las necesidades objetivas y a la cultura tanto
de la junta directiva como de la
organización, a contratar los servicios de una firma caza talentos y luego a interactuar con los candidatos o candidatas
preseleccionados por la firma para conocerlos en persona y así proceder a nombrar el que reúna el mayor número de
características y criterios previamente acordados. Siempre en la toma de
una decisión como esta hay luchar al error, a la equivocación, al constatar en
la práctica y en el día a día porque tal vez no se tomó la mejor decisión. Tal
hecho puede suceder porque no hay decisiones humanas cien por ciento
infalibles. Lo que es cierto es que al proceder de acuerdo a lo propuesto se
reduce el margen de error y de incertidumbre, que resulta mayor y más funesto
cuando se procede con criterios meramente “amiguistas”, subjetivos, de
conveniencias, de intereses particulares de miembros de la junta que lo
sobreponen a los intereses, necesidades y conveniencias de la organización.
